組織氣氛對員工知識分享動機的影響

 　　摘要：[目的/意義]知識分享已是時代主流，如何管理員工知識分享越來越受到學者和企業管理者重視。員工知識分享是一種社會互動方式，知識分享行為不僅受到動機影響，也會受到所處工作環境影響。[方法/過程]在理論分析的基礎上，提出研究模型和研究假設，設計調查問卷，基于224份調查問卷結果，研究探討組織氣氛對員工知識分享動機的影響。[結果/結論]研究結果表明：組織氣氛對員工知識分享動機具有顯著正向影響。組織氣氛的友好關系氛圍、創新氛圍、公平氛圍分別對員工知識分享動機的組織獎勵動機、互惠性動機、樂趣動機、自我效能感都具有顯著正向影響。通過對組織氣氛與知識分享動機不同維度作用的探討，豐富了員工知識分享的相關研究，為中國企業重視組織內部的知識分享環境，提高員工知識分享意愿提供啟示。

　　關鍵詞：組織氣氛 知識分享 員工 知識分享動機

　　分類號：C939

　　《云南科技管理》雜志以廣大科技管理工作者、科技工作者以及關心科技進步和創新工作的各級領導和各界人士為主要對象，是廣大科技管理工作者的指南和工作經驗交流平臺，是廣大讀者了解科技信息的窗口。

　　1 引言

　　隨著經濟的不斷轉型發展，高新科技的不斷研發和廣泛應用，知識越來越成為促進社會發展的重要資產，人們也逐漸認識到知識的重要性。人們可以通過閱讀書籍、聽講座、上網等方式獲得知識，有些知識可以免費獲取，但知識付費已經成為主要的趨勢。在當下知識付費的時代，有效的知識管理，不僅可以高效利用知識提高解決問題的能力，還可以使之發展成為一種競爭優勢。知識分享則是知識管理的一個重要環節。企業要想使知識成為實現自身發展的重要資產，就要使得知識在企業內有很高的利用率，因此需要創造和管理積極的組織環境來鼓勵員工積極主動與他人交流觀點、分享知識并獲得知識。

　　知識分享是一種社會互動的形式，雙方出于不同動機和需要自愿分享知識。人們自愿主動分享知識不僅需要動機的驅動，知識分享的環境也是重要的因素。有很多學者研究過組織氣氛對員工知識分享的影響，也有學者研究員工知識分享動機對員工知識分享行為的影響，然而對于組織氣氛在影響員工知識分享過程中的作用機制方面的研究較少。如今企業越來越重視營造良好的知識分享組織氣氛，鼓勵員工自愿主動分享知識，提高企業的知識利用率，為此了解組織氣氛對員工知識分享動機的影響很有必要�；�于此，本研究采用實證研究方法，結合當代中國企業員工知識分享實際情況，對組織氣氛和員工知識分享動機關系開展調查研究，了解我國企業營造知識分享氛圍狀況，分析組織氣氛對員工知識分享動機的影響作用，提供企業有效管理知識分享氣氛、增強員工知識分享意愿的方法建議。

　　2 理論基礎

　　2.1 組織氣氛理論

　　組織氣氛是一個宏觀、抽象的概念，很難從某一角度或者以全面視角準確理解和定義，不同的學者由于研究視角和關注點不同，對組織氣氛概念的理解會有所區別。盡管不同學者對組織氣氛概念給出不同的理解與定義，但幾乎所有學者都認同組織氣氛是一種心理環境，通過影響員工的知覺來影響其行為動機和表現。許士軍認為組織氣氛是一個組織內部的心理環境，并會影響組織成員的動機和行為[1]。S. T. Hunter等認為組織氛圍是指員工對組織環境因素的感知，這些環境因素能改變員工在工作中的行為[2]。K. Lewin 等認為組織氛圍是一個組織所具有的某種環境特質，組織成員能感知這種環境特質，并且這種環境特質可以被具體測量[3]。綜合以上觀點，本文將組織氣氛定義為：組織氣氛是組織內部的心理環境，由于不同的組織采取的措施不同而營造出不同的組織氛圍，這種氛圍是組織特有的、持久的環境，能被該組織成員感知并能影響其動機和行為。

　　員工在組織中工作，都會受到組織中各種環境的影響，員工對各種組織環境的共同感知形成了組織氣氛，反過來組織氣氛也會影響員工的心理感知和行為。有許多學者都對組織氣氛理論做出過探討和研究。研究成果表明，組織氣氛是組織內部的環境，通過組織、成員和環境三者的交互作用，能被員工所感知，且能反作用于員工的動機和行為。

　　不同學者對于組織氣氛的研究有不一樣的角度，其研究維度的劃分具有多樣性。蔣景清認為組織氣氛的維度應包括領導形態、科層結構、責任氛圍和人際交往關系等維度[4]。D. A. Sisk則將組織氣氛維度劃分為組織規模、組織狀態、決策層級、員工個性、目標一致性以及組織內成員互動的狀態[5]。G. W. Bock 等認為組織氛圍應劃分為友好關系氛圍、創新氛圍、公平氛圍3個維度，并開發出組織氣氛測量量表[6]。該量表發表于著名權威期刊，并得到國內外眾多學者的認同，即該量表具有極大的代表性。因此本文采取G. W. Bock 等等開發的組織氣氛測量量表，將組織氣氛劃分為友好關系氛圍、創新氛圍和公平氛圍3個維度，第一個維度有4個題項，后兩個維度各有3個題項。

　　2.2 知識分享動機理論

　　有研究學者將知識分享動機劃分為外部動機和內部動機兩大類。外部動機是指受到外部激勵的影響而產生的動機，由于員工感知到分享知識能獲得互惠的利益，其會主動與其他員工互動學習，共享知識。內部動機是指員工認為通過自主知識分享行為能獲得某種樂趣或滿足而表現的自愿行為。不同學者出于不同的研究目的，劃分知識分享動機的維度各不相同。王雷和吳東華認為知識分享動機應包括追求利益動機、自我實現動機、團隊感情動機、人際交往動機等四大動機維度[7]。唐炎華和石金濤認為知識分享動機應劃分為興趣動機、個人成就動機、個人利益動機、組織情感動機等四大動機[8]。H. F. Lin則認為知識分享動機維度包括組織獎勵動機、互惠性動機、樂趣動機、自我效能感動機，并在此理論研究基礎上開發出知識分享動機測量量表[9]。

　　2.3 組織氣氛對員工知識分享動機影響研究

　　馬斯洛需求層次論將人的需求劃分為較高層次需求和較低層次需求，并指出每一需求層次得到實質性滿足后才能激活下一層次的需求，同時某一層次需求得到實質性滿足后不再成為主導需求，而下一層次的需求成為主導需求。需求層次理論的指導意義在于需要了解員工的主導需求，以采取對應的措施滿足員工的需求。綜合各學者的研究，員工知識分享需求動機大致可以分為利益動機、成就動機、聲望動機、公平動機、關系動機、興趣動機、利他動機、服從動機等。若能了解促使員工自愿分享知識的主導需求動機，就能采取正確措施激勵員工主動與組織內其他成員溝通交流、分享知識。

　　社會認知理論認為員工會根據自己對所處環境的感知以及對自己所擁有的能力和價值的評價形成認知并做出判斷，員工會在這種認知和判斷的基礎上選擇在工作中是積極行為比較多還是消極行為相對多。社會認知理論指出組織氣氛是指員工對某種組織環境的認知及感知知覺，即感知組織對待自己的方式和對自己的感情動態。社會認知理論還指出員工具有自我導引的能力，員工對環境的感知會影響其觀念、情感和行動。而員工的自我導引能力則與其在某種組織環境氛圍下所感知的自己從事某種工作崗位的價值以及能力水平有關，所以，員工所處的組織環境必然會影響員工的感知結果。

　　對于員工知識分享行為的影響因素研究，大部分學者都是從影響員工知識分享行為的員工個人能力、組織機構、組織氣氛、員工分享知識動機等角度研究員工知識分享行為，鮮少有人研究組織氣氛是否可以影響員工的知識分享動機，進而影響員工知識分享行為的產生。實際上有學者指出，恰當的組織氣氛會對員工的知識分享動機產生正向積極影響，進而激勵員工自愿與他人分享知識�？低鹬竦葘W者以社會交換等理論作為分析框架，指出知識分享動機作為組織成員的某種愿望，可以在組織氣氛與員工創造力之間扮演著中介變量的角色;通過對組織氣氛影響員工的知識分享動機進而影響員工知識分享行為進行研究，可以為企業進行高效知識管理提供方法和途徑[10]。H. F. Lin提出可以通過管理措施以影響員工對組織知識分享文化和氛圍的感知而產生并影響著員工的知識分享意愿[9]。陸欣欣與涂乙東認為可以通過增強員工之間的互信、溝通、互惠，以使員工有更高的組織認同感，提高員工的分享意愿，從而促進員工的知識分享[11]。郭曉彤研究指出積極的企業組織氣氛可以刺激組織內員工不斷向其他組織成員主動分享知識、貢獻知識并獲得知識[12]。在實際的組織環境中，對于員工的知識分享動機很難把握，但其能直接影響員工知識分享行為，因此企業可以通過營造和管理積極的組織氣氛，激勵員工自愿自主與他人分享知識并獲得知識，以此提高組織內的知識利用率。

　　3 研究設計與方法

　　3.1 模型構建與研究假設

　　3.1.1 組織氣氛對員工知識分享動機影響的模型構建

　　組織氣氛是指組織內員工對所處的組織環境氛圍的某種感知與知覺，組織氣氛作為組織內部的一種心理環境氛圍，對于其概念維度的劃分，每個學者都有不同的研究結果。為方便實證研究需要，本文主要采用G. W. Bock 等等的組織氣氛維度劃分研究結果，即將組織氣氛劃分為友好關系氛圍、創新氛圍、公平氛圍三大維度[6]。友好關系氛圍定義為組織內部成員感知到的他們之間團結互助和彼此相互信任;創新氛圍定義為組織內部成員感知到的工作環境具有鼓勵和追求創新、改變的理念及執行力;公平氛圍定義為組織內部成員感知到自己在組織中得到公平公正對待。友好關系氛圍意味著組織成員的關系很融洽，彼此之間團結協作，也意味著組織更強調員工之間的合作關系而不是競爭關系，績效評估制度中也應體現組織鼓勵員工合作，因此員工在融洽的關系中更愿意分享知識。創新氛圍意味著組織提倡創新、鼓勵創新，處在這樣的組織環境中的員工會傾向于采用創新的方法工作，這也就意味著員工會更愿意分享知識。公平氛圍意味著組織對于不同的員工都一視同仁，員工處于這樣的組織環境中，可以感知到組織對其的重視和尊重，同時員工會認為自己主動的建設性行為一定會得到公正合理的回報，因此員工基于所感知到的心理安全感而更愿意與他人分享知識。

　　基于研究目的和需要，本文采用H. F. Lin的知識分享動機研究結果[9]，其認為員工知識分享動機可以分為組織獎勵動機、互惠性動機、樂趣動機、自我效能感動機。組織獎勵動機定義為員工認為其分享知識的行為可以獲得獎勵并能夠滿足其需求而分享知識的動機�；セ菪詣訖C定義為員工與他人進行知識分享，并期望從對方獲得互惠利益。樂趣動機定義為員工與他人分享知識而產生助人為樂的愉悅感。自我效能感動機定義為員工相信自己分享的知識能夠幫助他人解決與工作相關的困難。

　　因此，為研究組織氣氛如何影響員工知識分享動機進而影響員工知識分享行為，本文試圖采用實證研究的方法來探討組織氣氛對員工知識分享動機的影響作用，以組織氣氛和員工知識分享動機為兩個變量構建出組織氣氛對員工知識分享動機影響的研究模型，如圖1所示：

　　3.1.2 研究假設

　　組織的友好關系氛圍就是組織內部各成員之間或者群體之間存在一種其樂融融、互幫互助、團結協作的關系。在組織內若員工感知到自己所處環境的組織成員之間是友好相待、團結協作的關系，感知到在組織內的溝通環境是順暢、方便的，那么其會愿意花費自己更多的時間和精力與同一組織內成員進行溝通和交流，因此在這種環境氛圍影響下，員工會積極主動與他人分享知識。R. S. Lazarus提出當員工感知到積極的組織氛圍時，其會以愉快的心態和心情工作，更傾向于與他人合作而不是選擇與他人發生矛盾沖突，這會增強員工知識分享動機，從而促使其與他人分享自己的知識成果的利他行為產生[13]。謝荷峰和馬慶國研究認為組織內部的友好關系氛圍會對組織內部員工之間的知識分享動機產生顯著積極的作用影響[14]。王士紅、徐彪、彭紀生研究提出友好關系氛圍能夠顯著地增強員工的知識分享動機，員工會認為在友好關系氛圍的組織中分享知識、共享知識是有價值的[15]。王明輝等認為如果組織成員感知到的組織氛圍是積極正向的，那么組織成員就會在工作中表現出如主動與他人合作、分享知識等有利于組織的積極行為[16]。

　　創新氛圍是組織成員對組織提倡做出改變和追求創新環境氛圍的感知，創新氛圍感知越強烈，員工為了獲得和提高創新的能力，其知識分享動機會越強烈，更有可能與他人進行積極的互動、交流進而更新自身的知識結構，以獲得新觀點、新實踐。組織內員工處于一個具有鼓勵創新的組織環境氛圍中，不管是為了完成工作任務還是為了踐行自身職業規劃，都會更愿意與他人分享知識，提高創新能力。王士紅等研究證實創新關系氛圍與員工知識分享動機之間存在顯著正向關系[15]。S. E. Harbi等認為當員工感知到創新氛圍時，其更有可能會選擇從外界的知識源獲得更為有效解決問題的、新的不同的解決方法，即創新氛圍增強了員工的知識分享動機[17]。曹科巖和竇志銘也提出當員工感知到組織的創新氛圍時，會增強個體之間的知識分享交流意愿[18]。劉金平研究認為當員工感知到濃厚創新氛圍時會促進員工之間的知識共享[19]。

　　公平氛圍是指員工對組織制度、規范、程序公平的感知，其會影響員工的知識分享動機。當組織內員工感知到的組織氛圍的公平程度越高，員工會產生的心理安全感程度就會越高，這種心理安全感會轉化成一種工作動力，從而形成一種交換的心理動機，即會增強員工的知識分享動機而促使員工產生更多的組織公民行為以回饋組織。G. W. Bock等研究結果表明公平氛圍對員工的知識分享動機具有顯著的正向影響作用[6]。S. S. Chen等研究結果則進一步證實員工對公平氛圍的感知會增強員工的知識分享動機[20]。

　　由此推理可以得出，組織氣氛可以直接影響員工的知識分享動機，以增加員工知識分享行為的發生�；�于此，本文提出以下研究假設，如表1所示：

　　3.2 問卷設計與問卷調查

　　3.2.1 問卷設計過程

　　本文基于研究理論設計問卷，結合現有的較成熟的組織氣氛量表和知識分享動機量表，并在預調查中修改不明確和表述不清的地方，最終形成正式的調查問卷。調查問卷內容主要分為3個部分：①個人信息情況，主要是性別、年齡、學歷、所在企業工作年限、所在企業類型、工作職務和所在企業規模等特征變量; ②組織氣氛調查，分為友好關系氛圍、創新氛圍和公平氛圍3個維度，第1個維度下有4道題目，后面兩個維度下各有3道題目;③知識分享動機調查，分為組織獎勵動機、互惠性動機、樂趣動機、自我效能感動機4個維度，每個維度下有4道題目。

　　3.2.2 量表與測量

　　(1)組織氣氛量表。本研究采用國外著名學者G. W. Bock等開發出的組織氣氛量表，該量表的實證結果發表于國際學術界著名的權威期刊MIS Quarterly，其信度和效度較高[6]。各題題項內容見表2。

　　該量表采用李克特5級量表，被調查者根據其所在企業組織氣氛的實際情況對題項內容進行評價，1分代表非常不贊同，5分代表贊同，評分越高，說明該企業的組織氣氛使得員工更愿意主動分享知識。

　　(2)知識分享動機量表。本研究采用國外著名學者H. F. Lin研究編制的知識分享動機量表，將知識分享動機分為4個維度測量，各題題項內容見表3。

　　該量表采用李克特5級量表，被調查者根據自身知識分享動機實際情況對題項內容進行評價，1分代表非常不贊同，5分代表贊同，評分越高，說明被調查者愿意分享知識的動機越強。

　　(3)量表的信度分析及效度分析。使用Cronbach’s ɑ系數分析模型來檢驗和判斷量表的信度。若刪除題項，并經過標準化后量表的Cronbach’s ɑ系數值變大，則考慮刪除題項后的量表。當系數ɑ值大于0.7時，說明量表的信度比較高，即所選量表的可靠性較高。使用軟件SPSS進行Cronbach檢驗得出該組織氣氛量表的ɑ值為0.919，基于標準化項的ɑ值為0.921;知識分享動機量表的ɑ值為0.905，基于標準化項的ɑ值為0.920。兩個量表的Cronbach’s ɑ系數都很高，說明兩個量表的信度很好，可靠性很高，檢驗結果如表4 所示：

　　對量表的效度進行分析，本文所選用的測量量表是學術界著名學者的研究結果，量表也已經被眾多國內外著名學者研究使用，得到眾多學者的認可，并有實證研究結果公開發表于國際著名期刊，因此本文在此次研究中所選擇使用的測量量表具有很大的代表性，即量表的有效性很高。

　　3.2.3 樣本基本信息情況分析

　　問卷調查主要通過在網絡上發放與回收電子問卷進行。此次研究一共回收電子問卷245份，其中有效問卷224份，問卷有效回收率91.4%。所調查樣本的基本信息情況如表5所示：

　　具體分析表5可以了解到：被調查對象男女比例為68：156，男女數量分布不均;被調查對象的年齡在21歲至40歲之間的占比較大;大部分被調查對象的工作年限是7年以下，其中工作年限在1年以下的人數最多;大部分被調查對象的學歷為本科，學歷為碩士及以上的人數多于大專和大專以下的人數，說明被調查對象具有良好的教育背景;所在企業類型的人數分布較為均勻，其他類型企業包括航空等交通企業、餐廳等餐飲服務企業及事業單位等，所在企業的規模集中在1 000人以下;工作職位集中在職能管理人員、文職、技術人員，較偏向知識性職位的研發人員和專家顧問人數相對較少，其他工作職位包括教師、公務員、服務員、空姐等，其中職能管理人員、文職、技術人員及其他工作職位等都屬于企業中的基層崗位，研發人員和專家顧問則屬于較高層崗位，人數分布比例符合企業管理實際。表明樣本數據與實際情況符合，樣本數據有效性較高。

　　4 實證分析及結果討論

　　4.1 描述性統計分析

　　研究變量的描述性統計分析結果見表6，分析表中的數據可知，組織氣氛整體的均值為3.914，3個組織氣氛維度的均值范圍分布在3.850-3.990，數據分布較集中，其中友好關系氛圍的均值最高，創新氛圍的均值最低，說明目前企業在管理企業的友好關系組織氣氛方面較為成熟，其次是公平組織氣氛的管理，對于管理企業的創新組織氣氛方面，企業還需進一步加強管理;員工知識分享動機的均值為3.813，其中樂趣動機均值最高，其次是互惠性動機、組織獎勵動機，自我效能感動機均值最低，說明員工在分享知識而可以幫助別人時會獲得心情愉悅體驗，當分享知識獲得互惠好處、組織給予獎勵時更有意愿分享知識，而對于分享知識的自我信心不足，不相信自己分享的知識能為對方帶來多少價值等情況可能是因為受到中國文化背景的影響，強調謙虛和集體服從而不是自信表達和個人個性展示，因此企業需多關注創造和管理組織氣氛，鼓勵和激勵更多員工自信地與他人分享知識、互動交流。

　　4.2 樣本基本信息變量方差分析

　　本文通過單因素方差分析，檢驗學歷、工作年限和所在企業類型3個條件對知識分享動機的影響是否存在顯著性差異，為后面模型的實證研究分析提供外部控制數據參考。

　　4.2.1 學歷對知識分享動機的影響

　　對學歷進行單因素方差分析，得到的方差結果見表7，在顯著性水平為0.05的方差分析模型中，檢驗不同學歷員工之間的知識分享動機程度差異性，P=0.355>0.05，說明學歷對員工之間知識分享動機程度并不存在顯著性差異;其中不同學歷員工的組織獎勵動機維度、樂趣動機維度、自我效能感動機維度的P值都大于0.05，都不存在顯著性差異;而不同學歷員工的互惠性動機維度的P值為0.039，說明具有顯著性差異;相比之下，碩士及以上學歷的員工的知識分享動機最強，除了組織獎勵動機的動機強度略低于本科學歷，其互惠性動機、樂趣動機、自我效能感動機等動機強度都高于其他學歷的員工，說明相比較于組織獎勵等外部動機和樂趣動機等內生性動機，學歷越高分享知識的意愿就越強，原因可能是受到職業發展天花板的影響，更高學歷的員工更有可能處于企業中較高層的崗位，因而會遇到更多需要分享知識的工作內容，需要與其他員工分享知識、更新知識結構，獲得更高績效價值。

　　4.2.2 工作年限對知識分享動機的影響

　　對工作年限進行單因素方差分析，得到的方差結果見表8，在顯著性水平為0.05的方差分析模型中，檢驗不同工作年限員工之間的知識分享動機程度差異性，P=0.984>0.05，說明工作年限對員工之間知識分享動機程度不存在顯著性差異;不同工作年限員工的組織獎勵動機、互惠性動機、樂趣動機、自我效能感動機都不存在顯著性差異;相比之下，工作年限在1-3年的員工知識分享動機強度最強，其中組織獎勵動機、互惠性動機的動機強度都高于其他工作年限，而自我效能感動機強度都低于其他工作年限員工，樂趣動機強度僅次于工作年限在7年及以上的員工，原因可能是剛剛參加工作的員工還需要時間適應環境，會把更多關注度放在企業所提供的獎勵和互惠利益上，并以此來判斷自身對于組織的價值、組織對于自己的重視程度及企業同事關系氛圍如何，從而考慮是否與他人分享知識。

　　4.2.3 企業類型對知識分享動機的影響

　　對企業類型進行單因素方差分析，得到的方差結果見表9，在顯著性水平為0.05的方差分析模型中，檢驗不同企業類型員工之間的知識分享動機程度差異性，P=0.247>0.05，說明企業類型對員工之間知識分享動機程度不存在顯著性差異。相比之下，所處新媒體企業類型的員工知識分享動機強度最大，其次是批發及零售企業、金融企業、高科技企業、咨詢企業，制造企業、貿易企業、地產開發建筑企業、教育機構及其他企業類型的員工知識分享動機強度較低。原因可能是，高科技企業屬于新興創新型企業，組織結構相對扁平化，更有利于員工橫向溝通，從而使得不同工作領域交流的可能性更高，即員工之間知識分享可能性和意愿會更高。著名學者S. Wang與R. A. Noe研究提出扁平化組織能提供較自由、寬松的辦公環境，員工可實現更多橫向協調，故而有利于知識分享[21]。而批發及零售企業在21世紀面臨著革新與轉型發展，為適應多變的市場，大多數企業往往會選擇往扁平化、柔性組織結構發展。金融企業和咨詢企業屬于高知識密集型企業，組織中知識增值、知識分享文化氛圍高，故而企業會把更多重心放在知識管理方面，誠然會有更多措施方便員工進行知識分享，也激勵更多員工參與知識分享。而制造企業等其他企業大多是傳統企業，這類組織的發展重點在于流程精細化、成本節約化，組織結構偏向于“金字塔”式，員工橫向溝通機會較少，對知識分享和知識管理要求不高。

　　4.3 各變量之間的相關性分析

　　通過SPSS軟件對各變量之間的相關性進行分析，研究各變量之間的相關程度。據表10分析結果可知，組織氣氛與員工的知識分享動機存在顯著的正向相關關系，相關系數0.787;友好關系氛圍、創新氛圍、公平氛圍都與員工的知識分享動機呈顯著正向相關關系，相關性最大的是公平氛圍(0.759)，其次是創新氛圍(0.686)，友好關系氛圍(0.669)。具體來說，除了自我效能感動機與組織氣氛及其中的友好關系氛圍、創新氛圍、公平氛圍的顯著正向相關性低于0.5，其他知識分享動機與組織氣氛及其中氛圍維度的顯著正向相關性都高于0.5;分析組內顯著相關性，可以發現組織氣氛組內的顯著正向相關性都大于0.5，員工知識分享動機組內的顯著正相關性，除了自我效能感動機，其他動機的相關性都大于0.5，說明相關程度較高。

　　4.4 變量回歸分析

　　運用SPSS軟件對組織氣氛變量與員工知識分享動機變量進行回歸分析，分析組織氣氛對員工知識分享動機的影響趨勢，為研究模型提供數據分析結果。

　　4.4.1 組織氣氛對知識分享動機變量的回歸影響分析

　　本文分別對組織氣氛、友好關系氛圍、創新氛圍、公平氛圍4個自變量與因變量組織分享動機進行線性回歸分析，分析變量之間的回歸關系和回歸影響趨勢，分析結果見表11。據回歸分析結果顯示，研究模型中的4個自變量與因變量對知識分享動機的回歸關系和回歸影響具有顯著性，組織氣氛對知識分享動機變量的回歸影響系數為0.787，實證表明組織氣氛對員工知識分享動機具有顯著正向影響，研究假設H1得到驗證。具體分析發現，友好關系氛圍、創新氛圍、公平氛圍都對員工知識分享動機產生顯著正向影響，研究假設H11、H12、H13得到驗證�；貧w系數大小表明組織氣氛與員工知識分享動機的回歸影響程度的大小和回歸趨勢變化幅度，具體分析發現，公平氛圍(0.759)對知識分享動機的回歸影響程度最大、回歸趨勢變化幅度最大，其他變量大小排名依次是創新氛圍(0.686)、友好關系氛圍(0.669)，表明企業目前在營造和管理組織的公平氛圍方面有較好的收獲和效果，企業通過規范公司管理制度，明確公司內部各項管理工作的制度制定及落實，并將管理制度公示于所有組織成員使得制度的落實執行獲得權威效力，這意味著企業所有的工作流程及工作行為都實現規范化，所有員工必須按照相關工作流程、遵循相關制度規范工作，企業員工的公平感知滿意度也因此得到提高，在這樣的氛圍影響下員工的知識分享動機會有所增強，因而更愿意與他人分享知識。與之相比，友好關系氛圍對知識分享動機的影響較小，可能是因為企業的組織結構較為松散或者橫向溝通和斜向溝通較少，因而同一組織中的成員有較少機會相互深入了解認識;此外，目前大部分企業實質上很少重視企業的軟性文化建設，只強調員工交付成果、支付員工酬勞，同時在如今這個快節奏的時代，企業更強調提高工作效率，因而員工很少有機會和組織內其他員工進行友誼情感交流，在這種氛圍影響下，員工的知識分享動機不是很強烈。

　　4.4.2 組織氣氛對組織獎勵動機變量的回歸影響分析

　　本文分別對組織氣氛、友好關系氛圍、創新氛圍、公平氛圍4個自變量與因變量組織獎勵動機進行線性回歸分析，分析變量之間的回歸關系和回歸影響趨勢，分析結果見表12。據回歸分析結果顯示，研究模型中的4個自變量與因變量組織獎勵動機的回歸關系和回歸影響具有顯著性，研究假設H2得到驗證。具體分析發現，友好關系氛圍、創新氛圍、公平氛圍都對組織獎勵動機產生顯著正向影響，研究假設H21、H22、H23得到驗證。影響程度大小和回歸趨勢變化幅度排名依次是創新氛圍(0.721)、公平氛圍(0.692)、友好關系氛圍(0.521)，表明企業為獲得更多創新實踐而加強營造和管理企業的創新氛圍以激發員工的創新熱情，為此企業會通過設置相關創新獎勵獎項，激勵員工提出更多創新觀點，創造出更多創新成果;員工可以通過分享知識獲得組織提供的創新激勵獎勵獎項，滿足了自身的獎勵需求，因而會更積極主動地與他人交流觀點、分享知識，即在創新氛圍影響下員工有更強的知識分享動機。與之相比，友好關系氛圍對組織獎勵動機影響較小，可能是因為對于以組織獎勵動機為主導動機需求的員工來說，處于一種團隊協作、強調合作的組織氛圍中，與他人分享知識獲得的組織獎勵并沒有滿足其需求，因此無法形成動機激勵，故而員工的知識分享動機相對較弱。

　　4.4.3 組織氣氛對互惠性動機變量的回歸影響分析

　　本文分別對組織氣氛、友好關系氛圍、創新氛圍、公平氛圍4個自變量與因變量互惠性動機進行線性回歸分析，分析變量之間的回歸關系和回歸影響趨勢，分析結果見表13。據回歸分析結果顯示，研究模型中的4個自變量與因變量互惠性動機的回歸關系和回歸影響具有顯著性，研究假設H3得到驗證。具體分析發現，友好關系氛圍、創新氛圍、公平氛圍都對互惠性動機產生顯著正向影響，研究假設H31、H32、H33得到驗證。影響程度大小和回歸趨勢變化幅度排名依次是友好關系氛圍(0.659)、公平氛圍(0.656)、創新氛圍(0.590)，表明處于一種同事關系融洽、團隊成員團結協作的組織氛圍中，組織成員的利他行為及組織公民行為會相對較多，當互惠性動機成為員工主導動機需求時，員工往往會選擇積極主動與其他人分享知識，以獲得對方分享的知識或者其他互惠利益，即滿足了員工的需求，因而員工的知識分享動機相對較強烈。相比之下，創新氛圍對互惠性動機的影響程度較小，可能是因為處于一種強調創新、創造、改變的組織氛圍中，組織成員之間的競爭關系相對會多于合作關系，對于互惠性動機成為主導動機需求的員工來說，與他人分享知識不能從對方獲得其所需求和期待的互惠利益，因此員工的知識分享動機相對不強烈。

　　4.4.4 組織氣氛對樂趣動機變量的回歸影響分析

　　本文分別對組織氣氛、友好關系氛圍、創新氛圍、公平氛圍4個自變量與因變量樂趣動機進行線性回歸分析，分析變量之間的回歸關系和回歸影響趨勢，分析結果見表14。據回歸分析結果顯示，研究模型中的4個自變量與因變量樂趣動機的回歸關系和回歸影響具有顯著性，假設H4得到驗證。具體分析發現，友好關系氛圍、創新氛圍、公平氛圍都對互惠性動機產生顯著正向影響，研究假設H41、H42、H43得到驗證。影響程度大小依次是公平氛圍(0.702)、友好關系氛圍(0.676)、創新氛圍(0.509)。這一結果表明當員工處于組織成員關系融洽、團隊成員團結協作，同時團隊領導對待團隊成員一視同仁的組織氛圍中，員工會產生一種心理安全感，對于樂趣動機成為主導動機需求的員工來說，這種心理安全感會使其認為分享知識可以獲得一種心理愉悅感，這種愉悅感能滿足員工的需求，因而員工的知識分享意愿會更高。相比之下，創新氛圍對樂趣動機的影響程度相對較小，可能是因為當員工處于鼓勵創新和改變的氛圍中，員工會感覺到一種心理緊迫感及擔心分享知識會給自己造成損失，因此員工的知識分享動機相對較弱。

　　4.4.5 組織氣氛對自我效能感動機變量的回歸影響分析

　　本文分別對組織氣氛、友好關系氛圍、創新氛圍、公平氛圍4個自變量與因變量自我效能感動機進行線性回歸分析，分析變量之間的回歸關系和回歸影響趨勢，結果見表15。據回歸分析結果顯示，研究模型中的4個自變量與因變量自我效能感動機的回歸關系和回歸影響具有顯著性，研究假設H5得到驗證。具體分析發現，友好關系氛圍、創新氛圍、公平氛圍都對自我效能感動機產生顯著正向影響，研究假設H51、H52、H53得到驗證。影響程度和回歸趨勢變化幅度排名按從大到小依次為公平氛圍(0.303)、創新氛圍(0.287)、友好關系氛圍(0.225)。結果說明，當處于一種制度公平、程序公平、領導能對下屬成員一視同仁的組織氛圍中，對于自我效能感動機成為主導動機需求的員工來說，其感知到這種公平氛圍能保證其能獲得實施組織公民行為后的好處，如榮譽稱贊、價值認可、聲譽地位提高等，自我效能感動機會增強，會更自信自己分享的知識能幫助他人解決問題、能為他人和組織帶來很大價值，因而員工的知識分享動機會更強烈。相比之下，友好關系氛圍對自我效能感動機影響程度較小，可能是因為對于自我效能感動機成為主導動機需求的員工來說，自我價值的展示、個人成就的獲得相較于團隊成員團結協作獲得的成果重要得多，因此在這種強調團隊成員團結協作的組織氛圍影響下，員工的知識分享動機會相對較弱。

　　4.5 實證結果分析與管理建議

　　4.5.1 實證結果分析

　　筆者分別對學歷、工作年限、所在企業類型與知識分享動機及其維度進行單因素方差分析，結果發現學歷、工作年限、所在企業類型3個背景控制信息因素對員工知識分享動機并不存在顯著性影響，原因可能是所調查樣本不具有典型性或所采取樣本的數量不夠，因此在數據處理中會產生一定的誤差。具體來看，學歷在本科及以上的員工知識分享動機最強，其自我獎勵動機、互惠性動機、樂趣動機的強烈程度均高于大專及以下，說明教育程度越高的員工知識分享需求越強烈，因而知識分享意愿也越高;碩士及以上的員工自我效能感動機強烈程度高于其他學歷的員工;本科學歷的員工自我效能感動機強烈程度略低于大專學歷員工，一般來說教育程度越高的員工越有可能接觸到企業的中高層地位，會有更多機會處理高知識密集性的工作內容，因此其知識分享動機相對較強烈;出現本科學歷員工的自我效能感知識分享動機強烈程度低于大專學歷員工，可能是因為所采取的調查樣本不具有典型性而出現誤差。除了自我效能感動機，工作年限在1-3年的員工知識分享動機強烈程度均高于其他工作年限段，說明相比于工作年限在1年以下的員工，工作年限為1-3年的員工對自己所從事的工作有很清楚的認知，也對自己所從事的企業氛圍有了較清楚的認識，有清楚的職業發展規劃，因此會有較明確的知識分享動機需求，即更愿意與他人分享知識。處于高新企業、咨詢企業、金融企業、新媒體等企業類型的員工，相比其他企業類型的員工，有更高的知識分享動機，說明處于知識密集型企業、創新型企業的員工對知識分享有較高的需求，而這種類型的企業也相對會重視企業的知識管理，因此這些類型企業的內部氛圍會激發員工進行知識分享，即員工會有更高的知識分享動機。

　　根據相關性分析結果，發現組織氣氛(含友好關系氛圍、創新氛圍、公平氛圍3個維度)與員工知識分享動機有顯著的相關關系;根據回歸分析結果，證明組織氣氛的3個維度都對員工知識分享動機產生顯著的正向影響。曹科巖和戴健林通過實證研究發現通過建設積極的組織氣氛可影響員工的知識分享意愿，增加員工的知識分享行為[22]。李志宏等研究發現友好關系氛圍、創新氛圍及公平氛圍等都對員工知識共享動機有顯著的積極影響[23]。馬曉雅研究認為，良好的組織氣氛更加能促進組織內員工知識共享動機的產生，還指出員工如果處于一種關系融洽、溝通順暢并鼓勵創新的組織環境中，那么就會產生強烈的知識共享動機。因此，結合相關學者研究以及本文調查問卷數據分析可知，組織氣氛對員工的知識分享動機有著積極影響[12]。在友好關系氛圍維度，當員工感知到自己所處的環境是融洽、團結協作的，同事之間就能相互合作，員工的互惠性動機得到滿足，因而有較高的知識分享動機;在創新氛圍維度，當員工感知到所處的環境是強調創新和變化的，為了獲得組織更高的認可，為組織貢獻更多的創新實踐的員工往往會選擇與他人分享知識以提升和完善自身的知識結構，即組織獎勵動機得到滿足;在公平氛圍維度，當員工感知到所處的環境是公平透明的，領導對所有組織層級的員工都能一視同仁，員工會有一種心理安全感，這種心理安全感會增強員工的樂趣動機和自我效能感動機，因此員工往往會分享知識以獲得幫助他人的愉悅感和收獲自己分享的知識能為組織帶來價值的滿足感，并會對自我有更高的肯定。

　　通過對組織氣氛及其3個氛圍維度對組織獎勵動機影響進行回歸分析，結果發現組織氣氛及其3個氛圍維度均對組織獎勵動機有顯著正向影響，說明友好關系氛圍、創新氛圍、公平氛圍能調節員工的知識分享動機，滿足員工的知識分享需求，激勵員工積極主動與他人分享知識，以可持續獲得的組織獎勵制度持續激勵員工進行更多的知識分享行為實踐。

　　通過對組織氣氛及其3個氛圍維度對互惠性動機影響進行回歸分析，結果發現組織氣氛及其3個氛圍維度均對互惠性動機有顯著正向影響，說明各項組織氣氛維度都能調節員工的知識分享動機，通過積極的組織氣氛營造和管理手段，提高員工對組織氣氛的積極性感知、增強員工的組織認同感，以此提高員工對互惠利益的滿足程度，使員工有更多與他人分享知識的行為。

　　通過對組織氣氛及其3個氛圍維度對樂趣動機影響進行回歸分析，結果發現組織氣氛及其3個氛圍維度均對樂趣動機有顯著正向影響，說明組織氣氛能支持并能滿足員工的樂趣動機，為獲得更多心理愉悅感，員工往往會選擇實施更多如知識分享等利他行為以幫助其他人。

　　通過對組織氣氛及其3個氛圍維度對自我效能感動機影響進行回歸分析，結果發現組織氣氛及其3個氛圍維度均對自我效能感動機有顯著正向影響，說明友好關系氛圍、創新氛圍、公平氛圍等組織氣氛能調節員工的自我效能感動機，通過影響員工對環境氛圍的感知，滿足其自我效能感動機需求，以增強員工自我認同感來激勵員工分享知識。

　　4.5.2 管理建議

　　本文建立組織氣氛對員工知識分享動機的影響模型，通過問卷調查的方式對模型進行實證分析，研究結果顯示，組織氣氛可直接通過影響員工知識分享動機進而影響組織內的知識共享效果。因此，本文就企業應如何有效營造和管理組織內的氛圍，以提高組織內的知識流動性、提高組織內的知識價值提出以下管理建議：

　　(1)結合組織的戰略規劃和愿景使命，建設適合本組織發展、具有本組織特色的文化，通過實施具體的文化活動，增強員工對組織的認同感、歸屬感，以員工的積極環境感知而有更多的知識分享行為來回饋組織。

　　(2)提高企業知識管理能力和水平，以保障員工知識分享的實現，企業可以通過增加資金投入擴大企業知識容量、提高知識質量、優化知識分享途徑，給予員工知識分享環境氛圍支持，一方面便利員工與他人分享知識，另一方面還能通過調節影響員工的知識學習樂趣、自我挑戰和自我價值實現動機，刺激員工有更多知識分享行為。

　　(3)企業可以完善知識分享獎勵制度，將知識分享獲得的結果與績效考核評估掛鉤，以外在互惠利益刺激鼓勵員工分享知識，面對有誘惑力且可實現的知識分享獎勵制度，員工出于組織獎勵動機和互惠性動機，會主動分享知識以滿足動機需求。

　　(4)除通過物質激勵條件鼓勵員工分享知識外，企業還可通過精神激勵條件鼓勵員工分享知識，即企業可以通過實施以知識水平為標準的榮譽職稱體系、舉辦知識類的競賽活動、制定知識分享表揚政策等，滿足員工的動機需求，激勵員工積極主動與他人交流和分享知識。

　　5 結論

　　本文通過實證研究，分析組織氣氛與員工知識分享動機的關系，證明了組織氣氛對員工知識分享動機具有顯著的正向影響。采用G. W. Bock等組織氣氛維度的研究，通過對組織氣氛維度進行分析，發現友好關系氛圍、創新氛圍、公平氛圍均能調節影響員工知識分享動機，其中公平氛圍對增強員工知識分享動機的作用高于另外的兩個維度，員工感知到所處企業環境的公平氛圍能更好地滿足自身的動機需求，可使員工獲得更高的組織歸屬感心理體驗，為回饋組織員工會選擇進行更多的知識分享行為。此外，本文具體分析了組織氣氛對組織獎勵動機、互惠性動機、樂趣動機、自我效能感動機4個動機維度的影響，發現組織氣氛及其氛圍維度都對員工的4個知識分享動機維度有顯著正向影響，說明企業可以通過建設和管理積極的組織氣氛以激發員工的知識分享動機，激勵員工更多地分享知識，以此提高企業內部的知識流動率，使得企業獲得更多知識而創造價值。

　　本文的研究貢獻主要是驗證了管理措施—環境變化—行為改變之間的關聯性，證實了可通過積極的管理措施增加員工知識分享行為發生的可能性，為學界研究知識管理、知識分享提供了新的實證研究數據，同時也為企業進行有效知識管理提供了方法借鑒。

　　本文所構建的研究模型是簡單的影響因素模型，設置控制變量并進行單因素方差分析，然而均未通過顯著性檢驗，數據結果不被接受，需要做進一步研究才能查明相關原因。同時在研究過程中發現，組織氣氛對員工知識分享動機的影響，其中是有其他因素的調節作用，而研究模型中并沒有構建中介調節模型。因此，本文的研究模型還需要做進一步研究和完善。

　　本文所使用的調查方式主要是電子問卷，調查樣本并沒有進行典型化，因而所獲得的樣本數據代表性不高，存在樣本代表誤差;此外，調查方式只有發放問卷，由于問卷是發布在網上由被調查者填寫，所以問卷數據的真實性會有一定的偏差。因此，需要在調查方式上做一些完善，應綜合使用多種調查方式——以問卷調查為主要方式，以實地走訪、電話調查、訪談等方式為輔，提高問卷數據真實性和有效性。

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《組織氣氛對員工知識分享動機的影響》

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